décembre 2009

Droit social Cybersurveillance Les salariés peuvent consulter leurs données d’évaluation Les valeurs de « classement annuel » (« ranking ») et de « potentiel » sont des données communicables au salarié concerné dès lors qu’elles ont été prises en compte pour décider de son augmentation de salaire, de sa promotion ou de son affectation. C’est ce qu’à annoncé la CNIL (1) après avoir examiné des plaintes dirigées à l’encontre d’une grande entreprise internationale pour refus de communication à ses cadres de leur « classement » et de leur « potentiel de carrière » précis. Un employé doit donc pouvoir accéder à des données de gestion des ressources humaines qui ont servi à prendre une décision à son égard. (1) Communiqué du 13 avril 2007. Paru dans la JTIT n°65/2007 (Mise en ligne Juin 2007)

Droit social Cybersurveillance Evaluation des salariés : le CHSCT doit être consulté ! La cour de cassation a rendu un arrêt aux termes duquel elle vient de juger que les évaluations professionnelles doivent être soumises à la consultation du CHSCT car : elles doivent permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs ; elles peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération ; les modalités et les enjeux de l’entretien sont de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail. Cass Soc n°06-21.964 du 28 novembre 2007 Paru dans la JTIT n°72/2008 p.8 (Mise en ligne Janvier 2008)

Droit social Cybersurveillance Evaluation des salariés : le CHSCT doit être consulté (suite) ! Dans la droite ligne de l’arrêt rendu par la cour de Cassation, la Cour d’appel de Paris vient de juger que tout projet de mise en place d’un dispositif d’écoutes et d’enregistrements de chargés de clientèles doit donner lieu à la consultation du CHSCT, motif pris que : le fait, pour les opérateurs, d’être enregistrés automatiquement est, par nature, un facteur non négligeable d’accroissement du stress et de la charge psychique, dès lors que le manque d’autonomie renforce la pénibilité du travail ; la connaissance, par ces opérateurs, d’un enregistrement aléatoire de leurs communications professionnelles est un facteur de limitation de leur autonomie ; une telle incidence est accrue par le fait qu’un tel enregistrement, associé aux écoutes, est un élément de leur évaluation. Selon la Cour, un tel projet induit un contrôle accru de l’activité des salariés, en y associant des notations et sanctions possibles et a donc une influence sur les conditions de travail. Ainsi l’employeur ne peut-il se dispenser de consulter le CHSCT, lequel doit contribuer à la protection de la santé des travailleurs, dès lors qu’il envisage de mettre en œuvre un système de procédure d’évaluation de ses salariés. CA Paris du 05/12/2007 Paru dans la JTIT n°73/2008 p.9 (Mise en ligne Février 2008)

Droit social Cybersurveillance Les chartes d’entreprise : une protection efficace contre la fraude informatique ! Usurpation de codes informatiques, détournement des systèmes de protection, introduction d’opérations fictives dans le système d’information, autant de pratiques relancées par les récents événements survenus dans le secteur bancaire. Ces agissements sont susceptibles de recevoir une qualification pénale. Ainsi, de nombreuses dispositions(1) répriment avec rigueur la fraude informatique. Articulée autour de quatre incriminations, la répression des atteintes aux systèmes de traitement automatisé de données porte sur : le fait d’accéder ou de se maintenir frauduleusement dans toute ou partie d’un système d’information, avec ou sans influence ; le fait d’entraver ou de fausser le fonctionnement d’un système d’information ; le fait d’introduire frauduleusement des données dans un système d’information ou de supprimer ou modifier frauduleusement les données qu’il contient ; le fait, sans motif légitime, d’importer, de détenir, d’offrir, de céder ou de mettre à disposition un équipement, un instrument, un programme informatique ou toute donnée conçue ou spécialement adaptée pour commettre une fraude informatique. La fraude informatique donne lieu à de lourdes sanctions, notamment financières, à l’encontre des personnes physiques et des personnes morales(2). Cette délinquance toujours plus ingénieuse est souvent le fruit de la malveillance interne. Certains y voient le résultat d’une absence d’étique(3) qu’un dispositif de régulation doit permettre de compenser. En matière d’usage des ressources des systèmes d’informations de l’entreprise, on veillera ainsi à disposer d’une charte d’utilisation adjointe à la charte des administrateurs systèmes. La charte d’utilisation, dont la vocation est de réguler l’usage des systèmes informatiques et de télécommunications, permet aussi de sensibiliser les utilisateurs à ce qui est interdit par la loi, par exemple, contrefaçon, traitement de données à caractère personnel et fraude informatique. La charte administrateur, qui encadre les fonctions assurées par ce personnel, permet aussi de faciliter l’administration de la preuve des usages indélicats, ou tout simplement pénalement répréhensibles, ce qui fait parfois défaut en la matière (fiabilité des preuves numériques et difficultés de la preuve du caractère intentionnel et de l’imputabilité). Notes (1) C. pén., art. 323-1 et s. (2) TGI Paris, 12e ch., 02/06/2006. (3) Les entreprises et la fraude, étude Grant Thornton, juin 2002. www.grantthornton.fr Paru dans la JTIT n°74/2008 p.1 (Mise en ligne Mars 2008)

Droit social Cybersurveillance Recevabilité en justice des enregistrements de conversations téléphoniques Cet arrêt dégage une solution désormais classique en la matière. En l’espèce, une salariée a enregistré, à l’insu de son interlocuteur – représentant de la société qui l’employait – une conversation téléphonique portant sur son activité professionnelle. Licenciée pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Dans le cadre de l’action judiciaire l’opposant à son employeur, la salariée a produit le contenu des conversations téléphoniques échangées en cours d’exécution du contrat de travail avec un représentant de l’entreprise, après l’avoir fait retranscrire par voie d’huissier.4Déboutée de ses demandes, la salariée a interjeté appel puis a formé un pourvoi en cassation. La Cour, tout en écartant les arguments de l’employeur tirés de l’absence d’atteinte à la vie privée et du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail arguant du caractère professionnel des conversations téléphoniques, écarte des débats l’enregistrement des conversations téléphoniques. Cass. soc., 29/01/2008, n°06-45.814 Paru dans la JTIT n°74/2008 p.9 (Mise en ligne Mars 2008)

Droit social Cybersurveillance L’ouverture de mèls personnels et l’atteinte au secret de la correspondance L’ordre donné par un supérieur administratif d’ouvrir et d’imprimer un e-mail envoyé par l’un de ses subordonnés à un collègue alors qu’il connaissait le caractère personnel de son contenu porte atteinte au secret de la correspondance privée. Peu importe que le message soit expresséemnt ou non identifié comme personnel, le fait que le supérieur ait eu connaissance du caratère privé du contenu et ait fait pression auprès du destinataire pour en obtenir une copie ne lui permet pas de s’exonérer de toute responsabilité. TGI Quimper 17 juillet 2008 (Mise en ligne Juillet 2008)

Droit social Cybersurveillance Surfer abusivement pendant son temps de travail peut coûter cher L’employeur peut rechercher et identifier les sites internet sur lesquels un salarié a surfé pendant son temps de travail et le sanctionner en cas d’abus sans que cela porte atteinte à l’intimité de sa vie privée. Il peut en effet opérer de tels contrôles à son insu, les connexions sur Internet pendant le temps de travail étant présumées avoir un caractère « professionnel ». La présence du salarié n’est donc pas nécessaire lorsque l’employeur inspecte son ordinateur. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé, le 9 juillet 2008, à un responsable informatique licencié pour faute grave parce qu’il consultait, durant son travail et de manière abusive, des sites n’ayant aucun rapport avec son activité professionnelle. Ce dernier consacrait, parfois, jusqu’à 4 heures par jour à l’entretien d’une messagerie et à des consultations internet à des fins purement privées et ludiques. Il avait, en outre, sollicité l’informaticien sous ses ordre pour pouvoir se connecter anonymement sur internet, tout en ignorant que le numéro d’identification des machines restait enregistré. Or, l’utilisation privée d’une connexion Internet d’entreprise doit rester « raisonnable », au même titre que le téléphone ou les photocopies, le salarié étant tenu d’une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur (art. L.1222-1 du Code du Trav.). En cas d’abus, la sanction peut être très sévère, comme en l’espèce, jusqu’au licenciement pour « faute grave ». Les fonctions occupées par le salarié dans cette affaire ne sont pas étrangères à la sévérité de la sanction. Cass. soc. 9 juillet 2008 (Mise en ligne Septembre 2008)

Droit social Contrat de travail La clause dite de « golden parachute » est une clause pénale révisable Un salarié engagé en qualité de directeur industriel par un laboratoire a vu son contrat se poursuivre successivement avec deux autres sociétés, la dernière en date l’ayant licencié pour faute grave. Le contrat de travail était complété d’un avenant comportant une clause dite « golden parachute » lui octroyant une indemnité d’un montant équivalent à deux années de salaire si son départ de l’entreprise intervenait (hors faute grave ou lourde), dans les deux ans à compter du transfert du contrôle de la société. Le salarié a contesté le bien fondé de son licenciement en saisissant le Conseil de Prud’hommes d’une demande liée au paiement de l’indemnité contractuelle de rupture. La Cour de cassation n’a pas suivi la cour d’appel qui avait condamné l’employeur à verser la totalité de l’indemnité. La Cour suprême a considéré que cette clause avait le caractère d’une clause pénale et pouvait donc être réduite par le juge compte tenu de son caractère manifestement excessif. Cass. soc. 21/09/2005, n°03-45.827 Paru dans la JTIT n°48/2006 p.6 (Mise en ligne Janvier 2006)

Droit social Contrat de travail Remise directe d’une lettre de démission au supérieur hiérarchique Un salarié ayant démissionné, a saisi le Conseil des prud’hommes pour se voir payer la contrepartie financière de sa clause de non concurrence non levée dans le délai contractuel. Le contrat prévoyait une telle clause à laquelle la société pouvait renoncer « en prévenant l’employé par écrit dans un délai de 8 jours suivant la notification de la rupture de son contrat de travail ». Par lettre du 31 mars 2000, remise en main propre à son supérieur hiérarchique le 4 avril, il a fait part de sa démission. Or, par lettre du 27 avril 2000, la société l’informait qu’elle le libérait de la clause de non concurrence. Estimant qu’elle n’avait pas été levée dans le délai contractuel, il a réclamé sans succès, la contrepartie financière de la clause, puis a saisi la juridiction prud’homale. La cour de cassation a considéré qu’en l’absence de clause contraire, la lettre de démission produisait ses effets, même si le supérieur n’a pas reçu de délégation du chef d’entreprise. La clause de non concurrence n’ayant pas été levée dans les 8 jours de la notification de la rupture, la contrepartie financière était due, peu importe la date de départ effectif du salarié. CPH Longjumeau.20 février 2006, n°05/00974 Cass.soc.15 mars 2006, n°03-43102 (Mise en ligne Février 2006)

Droit social Contrat de travail Le recours abusif au contrat nouvelle embauche sanctionnné En Conseil des prud’hommes a condamné une PME pour rupture et recours abusifs d’un contrat nouvelles embauches (CNE). Cette sentence vient conclure la première condamnation d’un employeur usant du contrat nouvelles embauches depuis que celui-ci a été lancé en août 2005. En l’espèce, un salarié de 51 ans a été embauché en mai 2005 en contrat à durée indéterminée (CDI) puis licencié en août 2005, le jour du terme de sa période d’essai. Ce même jour, il est embauché par une autre PME, succursale de la première, dans le même secteur d’activité et pour travailler sur le même poste, mais cette fois-ci en CNE. Le nouvel employeur interrompt le contrat fin août sans justification, comme l’autorise ce type de contrat qui permet pendant les deux premières années dites de « consolidation », une rupture sans motif. Après une procédure entamée en octobre 2005, la justice vient de donner raison à l’ex-salarié au motif que le CNE est destiné, comme son nom l’indique, à favoriser de nouvelles embauches et ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement. (Mise en ligne Mars 2006)

Droit social Contrat de travail Nouvelles obligations de l’employeur Les employeurs sont tenus, au moment de la rupture du contrat de travail de délivrer aux salariés les attestations leur permettant d’exercer leurs droits aux prestations d’assurance chômage. Depuis le 1er avril 2006 (2), les employeurs ont l’obligation de transmettre ces mêmes attestations aux institutions gestionnaires du régime d’assurance chômage. Décr. n°2006-390, 30 mars 2006 (art. R.351-5 C. trav.) (Mise en ligne Avril 2006)

Droit social Contrat de travail La loi pour l’égalité des chances est promulguée La loi pour l’égalité des chances créé de nouvelles dispositions dans le Code du travail, à travers l’article L.121-10 du Code du travail interdisant la pratique des enchères inversées en matière de fixation du salaire, à compter du 3 avril 2006 (1). Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une procédure d’enchères électroniques est nul de plein droit. Loi n°2006-396 du 31/03/2006 pour l’égalité des chances C. constit., 30/03/2006, n° 2006-535 DC JO, 2/04/2006 (Mise en ligne Avril 2006)

Droit social Contrat de travail Le Phénomène du « JOBDUMPING » rapidement enrayé Issu d’une proposition de loi de la députée UMP Nathalie Kosciusko-Morizet, le principe de l’interdiction des enchères électroniques inversées sur les salaires avait été introduit dans le projet de loi pour l’égalité des chances, adopté le 8 mars et déclaré conforme à la Constitution par décision du Conseil Constitutionnel du 30 mars 2006. Les enchères inversées constituent un mode de mise en concurrence sous forme d’appel d’offres au moins cher. L’apparition en Allemagne de ce procédé avait suscité de vives réactions et inquiétudes dans le monde politique et chez les partenaires sociaux en raison notamment du risque de développement du dumping sociale. Or, jusqu’à présent, rien n’interdisait le recrutement d’un salarié avec fixation du salaire à l’issue d’un processus d’enchères inversées, pour peut que soit respectées les dispositions d’ordre public du Code du travail en matière de salaire et en particulier celles relatives au SMIC. La loi pour l’égalité des chances du 31 mars 2006 marque l’arrêt de cette pratique. Cette loi prévoit en effet, dans son article 12, l’insertion d’un nouvel article L121-10 dans le Code du travail qui dispose que « les procédures d’enchères électroniques inversées sont désormais interdites en matière de fixation des salaires. Tout contrat stipulant un salaire fixé à l’issue d’une procédure d’enchères électroniques est nul de plein droit ». Loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances (JO n°79 du 02.042006 p.4950, texte n°1) (Mise en ligne Avril 2006)

Droit social Contrat de travail L’obligation de délivrance d’attestations destinées à l’Assedic Depuis le 1er avril 2006 (1), l’employeur a désormais l’obligation d’adresser directement à l’Assedic : un exemplaire de l’attestation permettant d’exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage ainsi que l’exemplaire qu’il remet à son salarié et ce, pour toute rupture ou fin du contrat de travail. Une circulaire UNEDIC du 18 mai 2006 (2) est venue préciser les modalités d’accomplissement de cette formalité. Cette nouvelle formalité doit être accomplie en adressant l’attestation Assedic à l’adresse suivante : Centre de traitement, B.P. 80069, 77213 AVON Cedex. Les employeurs peuvent télécharger l’attestation sur le site : www.assedic.fr (1) Décr. n°2006-390 du 30 mars 2006 (modifiant l’art. R.351-5 C. trav.). (2) Circ. n°2006-10 du 18 mai 2006 (art. R.351-5 C. trav.). (Mise en ligne Mai 2006)

Droit social Contrat de travail Le décret sur le « CDD seniors » est paru L’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, modifié par un avenant du 9 mars 2006, est à l’origine de la création d’un nouveau contrat à durée déterminée. Toutefois c’est le décret du 28 août 2006 qui a permit la mise en place de ce dispositif d’origine conventionnelle. Le « CDD seniors » vise ainsi à favoriser le retour à l’emploi des personnes âgées de plus de 57 ans et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Concrètement le « CDD seniors » peut être conclu par tout employeur visé à l’article L.131-2 du Code du travail, à l’exception des professions agricoles, avec une personne âgée de plus de 57 ans : inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Ce nouveau dispositif peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois. Le salarié titulaire d’un tel CDD bénéficiera, à l’issue de son contrat, d’une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute perçue pendant la durée du CDD. L’extrait « tout employeur visé à l’article L.131-2, à l’exception des professions agricoles, peut conclure, en application de l’article L.122-2, un CDD avec un personne mentionnée à l’article D.322-25 afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein ». Décret n°2006-1070 du 28 août 2006 (Mise en ligne Août 2006)

Droit social Contrat de travail Les conditions de mutation d’un salarié Deux arrêts rendus le 3 mai par la cour de cassation sont venus confirmer et préciser la jurisprudence en matière de mutation. Dans la première affaire(1), une salariée engagée en qualité d’employée par une société de transports basée à Angers, a été mutée dans une autre ville du même département (Maine et Loire) en raison de la fermeture de l’établissement d’Angers. Refusant sa mutation, elle a été licenciée et a saisi le Conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel a considéré le licenciement justifié au motif que «le contrat de travail de l’intéressé ne comportait aucune clause relative au lieu de travail et (…) que l’affectation qui lui avait été proposée se trouvait dans la « couronne urbaine » du chef-lieu du département où elle était affectée, c’est à dire dans le même secteur géographique, a estimé que la mutation ne constituait qu’une modification des conditions de travail qui ne pouvait être refusée ». Dans la seconde affaire(2), un salarié engagé comme chargé d’agence d’assurance affecté à Altkirch puis à Strasbourg-Neudorf et Verdun, est licencié pour faute grave après avoir refusé sa mutation à l’agence de Reims alors que son contrat de travail comportait une clause de mobilité. La Cour d’appel « qui a constaté que la proposition de mutation qui avait été faite au salarié avait pour effet de conférer à une partie de la rémunération qu’il percevait un caractère provisoire dont le maintien était laissé à la discrétion de l’employeur, a pu en déduire nonobstant la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, que le refus opposé par l’intéressé à sa mutation n’était pas fautif, en sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ». L’essentiel Il n’y a pas modification du contrat de travail lorsqu’un salarié est muté dans la « couronne urbaine » du chef-lieu du département où il était préalablement affecté. Le refus du salarié d’être muté n’est pas fautif bien qu’une clause de mobilité soit prévue dans son contrat de travail dès lors que cette mutation entraîne une diminution de rémunération. (1) Cass. soc. 3 mai 2006, n°04-41.880. (2) Cass. soc. 3 mai 2006, n°04-46.141. Paru dans la JTIT n°53/2006 p.6 (Mise en ligne Juin 2006)

Droit social Contrat de travail Période d’essai et contrats de travail successifs Dans un arrêt du 16 janvier 2007, la cour de cassation s’est prononcée sur la succession de deux contrats de travail comportant chacun une période d’essai avec le même salarié. Un contrat de travail prévoyait une période d’essai de deux mois renouvelable, l’employeur a mis fin à cette période d’essai ; puis à la demande du salarié, un second contrat de travail a été signé avec une nouvelle période d’essai et encore une fois l’employeur a mis fin à cette période d’essai. Le salarié a contesté cette rupture en arguant qu’en présence de deux contrats de travail successifs entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour occuper un emploi différent de celui objet du premier contrat. La cour ne valide pas cette position et considère que « les juges du fond qui ont constaté que le second contrat de travail a été conclu à la demande expresse du salarié, alors que l’employeur avait rompu la période d’essai prévue au premier contrat du fait que la prestation du salarié n’était pas satisfaisante, ont pu décider que dans de telles circonstances la prévision d’une seconde période d’essai n’était pas abusive ». Cass. soc. 05-45.471 du 16 janvier 2007 Paru dans la JTIT n°62/2007 (Mise en ligne Mars 2007)

Droit social Contrat de travail Période d’essai : attention à l’abus de droit de résiliation Dans cette affaire, un employeur a modifié les fonctions pour lesquelles le salarié a été recruté et a par la suite mis un terme à la période d’essai. Le salarié a soutenu que la rupture était abusive, et l’employeur de son côté a argué que la période d’essai ne le prive pas de son pouvoir de direction et qu’une modification du contrat de travail en cours de période d’essai n’est pas de nature à la rendre abusive. La Cour de cassation valide la position de la cour d’appel qui a considéré la rupture comme abusive car le salarié n’avait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions de responsable de site qui lui avaient été confiées dans le contrat de travail et que cela constituait une légèreté blâmable et abusé de son droit de résiliation. Cass. soc. 20 février 2007, pourvoi n°05-44.553 Paru dans la JTIT n°63/2007 p.8 (Mise en ligne Avril 2007)

Droit social Contrat de travail Le nouveau code du travail entrera en vigueur en 2008 L’ordonnance relative à la nouvelle codification de la partie législative du code du travail vient d’être publiée au Journal officiel mais n’entrera en vigueur que lorsque la partie réglementaire sera achevée, c’est-à-dire au plus tard avant le 1er mars 2008. Elle a pour objectif de procéder à une meilleure lisibilité en privilégiant des articles courts sur le principe d’une idée par article, en supprimant les termes ambigus au profit d’un vocabulaire actuel et en clarifiant certaines notions. Ce nouveau code sera partagé en huit parties : relations individuelles de travail; relations collectives de travail ; durée du travail ; salaire ; santé et sécurité au travail ; emploi et placement ; formation professionnelle ; dispositions particulières à certaines professions et administration du travail. Ordonnance n°2007-329 du 12/03/2007, art. 1 à 15, JO du 13/03/2007. Paru dans la JTIT n°64/2007 p.7 (Mise en ligne Mai 2007)

Droit social Contrat de travail Contrepartie financière à la clause de non-concurrence Dans cette affaire, une salariée engagée le 10 juin 1996 en qualité de VRP avait un contrat de travail qui comportait une clause de non-concurrence. La clause était d’une durée de deux ans pour une ancienneté supérieure à cinq ans qui stipulait « cette clause correspond à 7 % de votre salaire et se trouve incluse dans votre fixe et dans les aux de commissions… » La salariée ayant été licenciée le 27 février 2002, soit plus de six ans après son embauche, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour avoir respecté la clause de non-concurrence nulle. Les juges du fond ont fait droit à la demande de la salariée et ont condamné l’employeur à lui verser la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause mais l’ont déboutée de sa demande en remboursement de ladite clause. La haute Cour s’est alignée sur la position de la Cour d’appel en annulant la clause de non-concurrence considérant, d’une part, que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence doit être payée après la rupture du contrat de travail et, d’autre part, son montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat. Cass. soc. 7 mars 2007, n°05-45.511 Paru dans la JTIT n°64/2007 p.7 (Mise en ligne Mai 2007)

Droit social Contrat de travail L’obligation de loyauté tombe en cas de dispense du préavis Après son licenciement pour insuffisance professionnelle et désaccord sur la stratégie du groupe, un salarié a été dispensé d’exécuter le préavis de six mois. Son contrat de travail contenait une clause de non-concurrence sans contrepartie financière et la lettre de licenciement énonçait que la dispense de préavis n’était accordée qu’avec le maintien express durant cette période, d’une obligation de loyauté envers l’entreprise et l’interdiction sauf accord, de travailler à la concurrence. Durant le préavis dont il avait été dispensé, le salarié s’est mis au service d’une entreprise concurrente et a reçu de son ex-employeur une mise en demeure de cesser ses actes de concurrence. La cour de cassation a considéré que la clause de non-concurrence était nulle en raison de son absence de contrepartie financière et que le fait de se mettre, après la rupture du contrat de travail, au service d’une entreprise concurrente, n’était que la manifestation du principe de libre exercice d’une activité professionnelle. Le salarié dispensé de l’exécution de son préavis n’était donc plus tenu par une obligation de loyauté envers son ex-employeur, ce dernier ne pouvant lui imposer de cesser sa nouvelle activité, fut-elle concurrente. Cass. soc. 28 mars 2007, n°05-45.423 Paru dans la JTIT n°65/2007 p.7 (Mise en ligne Juin 2007)