licenciement

La Cour de cassation a apporté d’utiles précisions quant au délai requis entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de l’entretien, dans l’éventualité où un report de ce dernier a été décidé.  Il convient de respecter un délai d’au moins cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation

Une salariée, employée en qualité de comptable d’une association est licenciée pour faute grave. Elle conteste son licenciement qu’elle considère nul, motif pris de l’absence de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement. Les statuts de l’association autorisaient le président à déléguer une partie de ses pouvoirs, à titre exceptionnel et temporaire à un vice-président.

Par arrêt du 29 septembre 2010, la Cour de cassation a considéré que « le directeur salarié d’un comité d’établissement (qui a) le pouvoir (…) de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emportait pouvoir de licencier au nom de ce dernier ».

Dans cette affaire, un agent conducteur de chien de défense a été licencié pour faute grave, motif pris qu’il avait utilisé à des fins personnelles le matériel informatique de l’établissement qu’il était chargé de surveiller, en provoquant une panne. Contestant son licenciement, l’agent a saisi le Conseil de prud’hommes.

Droit social Licenciement La transmission d’informations confidentielles à l’extérieur de l’entreprise : une faute grave L’intérêt de cet arrêt repose sur la preuve en matière de cybersurveillance. Dans un arrêt du 17 mars 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme le licenciement pour faute grave d’un ingénieur qui avait transféré un courrier électronique comportant des informations confidentielles à des personnes extérieures à son entreprise. Le salarié avait diffusé, à partir de sa messagerie professionnelle, à une liste d’adresses électroniques – dont la majorité était des personnes extérieures à son entreprise – des méls comportant des informations confidentielles et notamment d’un client de l’entreprise. Le salarié conteste son licenciement pour irrecevabilité du moyen de preuve, arguant qu’il incombait à l’employeur d’apporter la preuve qu’il était bien l’auteur du courriel et de son contenu. En première instance, les juges ont considéré que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, car aucun élément produit aux débats ne permettait de constituer la preuve du courriel litigieux et de son imputabilité au salarié licencié. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse l’arrêt considérant que « (le salarié) avait, en violation de ses obligations contractuelles, volontairement transmis à des personnes extérieures à l’entreprise, en utilisant le réseau professionnel interne et une liste de diffusion personnelle, une succession de courriers électroniques contenant des informations confidentielles, concernant les relations de la société avec l’un de ses clients, susceptibles de nuire à la réputation de celle-ci ; (…) ce manquement, qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, constituait une faute grave ». Selon la haute juridiction, le courriel en question comportait des informations confidentielles de nature très précise concernant les relations de l’entreprise avec l’un de ses clients, susceptibles de nuire à la réputation de celle-ci, en violation de ses engagements contractuels. Rappelons que les informations confidentielles d’entreprise correspondent aux obligations spécifiques (loyauté, discrétion, réserve) et aux secrets (secret professionnel, secret de fabrication, clauses concernant les inventions des salariés) présents dans l’entreprise. Cass. soc. 17-3-2010 n°08-45519 (Mise en ligne Avril 2010) Autres brèves Sanctions disciplinaires : attention à la règle non bis in idem (Mise en ligne Avril 2010) Fichiers pornographiques et absence d’usage abusif (Mise en ligne Février 2010) Les incidences du retrait d’une habilitation administative (Mise en ligne Janvier 2010) Irrégularité de la procédure de licenciement et préjudice du salarié (Mise en ligne Septembre 2009) Annulation d’un retrait d’agrément « sécurité » ayant justifié un licenciement (Mise en ligne Mai 2009) Licenciement pour propos injurieux se rattachant à la vie de l’entreprise (Mise en ligne Janvier 2009) Une faute même isolée peut justifier un licenciement sans avertissement (Mise en ligne Septembre 2008) Modernisation du marché du travail : publication des textes d’application (Mise en ligne Septembre 2008) Accès aux fichiers du salarié pour raison légitime (Mise en ligne Juin 2008) Poursuite d’activités personnelles nuisant à l’image de l’employeur (Mise en ligne Mai 2008) Conditions de validité de la fouille de l’armoire individuelle d’un salarié (Mise en ligne Avril 2008) Licenciement après un constat d’huissier recourant à un stratagème (Mise en ligne Mars 2008) Licenciement après consultation d’un mél personnel à l’insu du salarié (Mise en ligne Mars 2008) Un élément de la vie personnelle n’est pas constitutif de licenciement (Mise en ligne Juin 2007) Suppression définitive en 2008 de la contribution Delalande (Mise en ligne Février 2007) La convocation à l’entretien préalable au licenciement par télécopie n’est pas prévue par la loi (Mise en ligne Septembre 2006) Licenciement abusif d’un salarié ayant déposé une plainte au pénal (Mise en ligne Juillet 2006) Transactions : Des règles de conclusion de plus en plus strictes (Mise en ligne Juin 2006) Une signature numérisée n’affecte pas la validité d’un licenciement (Mise en ligne Mai 2006) Démission d’un salarié et prise d’acte (Mise en ligne Mars 2006) La chambre sociale redéfinit le licenciement économique (Mise en ligne Janvier 2006)

Droit social Les conséquences de l’abandon de poste pendant une partie du préavis dont le salarié n’était pas dispensé Un salarié, embauché en qualité de directeur «grands comptes» d’une grande société de distribution, a été licencié en juillet 2002 et dispensé d’effectuer, à compter du 23 juillet 2002, son préavis expirant le 4 octobre 2002. Le salarié ayant cessé de se présenter dans les locaux de l’entreprise le 8 juillet, la société lui a notifié la rupture immédiate de son préavis le 16 juillet et a retenu, dans le décompte des sommes lui revenant, le montant de l’indemnité de préavis correspondant à la partie restant à courir jusqu’au 4 octobre 2002. Contestant cette mesure, le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes puis la Cour d’appel de Versailles. Cette dernière a condamné l’employeur à lui verser une provision au titre de la partie du délai-congé postérieure au 23 juillet 2002 et faisant l’objet de la dispense d’exécution (Art. L. 122-6 et s. et R. 516-30 et s. du C. du trav.). La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la société et confirmé l’arrêt d’appel en ce que «n’était pas sérieusement contestable l’obligation de l’employeur au paiement de la part d’indemnité correspondant à une partie du préavis dont il avait dispensé le salarié». L’abandon de poste du salarié pendant la partie du préavis qu’il devait effectuer n’a aucune incidence sur le paiement de ses indemnités. Cass. soc. 07.12.2005, n°03-47.890. Paru dans la JTIT n°49/2006 p.6